Задайте свой вопрос юристам со всей Украины
Получите одновременно до 30 мнений от специалистов права
Украина

Ми - лікарня. Так трапилось, що в одній амбулаторії в нас достатня кількість лікарів,...

14.05.2019 10:04
Платный вопрос - 195 грн. Автор вопроса определит, какая консультация юриста ему помогла и кому передать вознаграждение!

Добрий день. Ми — лікарня. Так трапилось, що в одній амбулаторії в нас достатня кількість лікарів, а в іншій (яка знаходиться в іншому населеному пункті) немає жодного. Після скарг пацієнтів керівництвом було прийнято рішення про переведення одного з лікарів, який проживає найближче до цієї амбулаторії. Лікар не згоден на переведення, після чого йому було вручено повідомлення, що у випадку Вашої відмови від переведення трудовий договір буде з Вами розірвано на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП. Після консультації з юристом працівник повідомив, що згідно цієї статті розірвати трудовий договір можливо лише у разі його відмови перевестися в іншу місцевість разом з підприємством, а так як підприємство не змінює свого місцезнаходження, застосування цієї статті є некоректним. Підкажіть, будь-ласка, як роботодавцю правильно розв’язати дану ситуацію, виходить, що ніякого впливу на працівника, який не бажає переводитись в інший населений пункт в нас немає?


Ответы юристов


Получен гонорар: 10%
0
фото
PREMIUM
Off-line Lеgal Group Help
юрист
Харьков (также Киев,Днепр,Запорожье,Полтава,Одесса ,вся Украина)
ответил 18.05.2019 18:52
Добрый день уважаемый гость . Подскажите вы решили вопрос с переводом или еще нужна дополнительная консультация? Если остались вопросы звоните или пишите здесь или соц сети (Viber,Telegram,What’s up,Messenger)


Индивидуальная Консультация,дистанционное составление документов
Показать контакты
Получен гонорар: 10%
0
фото
FIND
Off-line Костромина Виктория
адвокат
Киев (также вся Украина)
ответил 15.05.2019 19:13

ознакомьтесь

https://hrliga.com/index.php?module=news&op=view&id=17631

https://interbuh.com.ua/ua/documents/onenews/112027

До поняття «переведення» у статті 32 Кодексу законів про працю України (далі ― КЗпП), відносять переведення працівника на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, що допускається тільки за згодою працівника (за винятком випадку тимчасового переведення, обумовленого у ст. 33 КЗпП).

При цьому переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором (п. 31 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 (далі ― Постанова № 9).

У частині 2 ст. 32 КЗпП також прямо зазначено, що не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Звісно,  при цьому роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я.

Отже, переведення відрізняється від переміщення тим, що  у разі переведення працівнику доручається або інша робота, або та ж сама, але на іншому підприємстві, або робота на цьому ж підприємстві, але в іншій місцевості. У той же час при переміщенні працівник продовжує виконувати ту ж роботу, на тому самому підприємстві і в тій же місцевості, однак на іншому робочому місці, засобі праці чи іншому відділі.

Переведення на роботу в іншу місцевість є більш складним і за підставами, і за оформленням, і, взагалі, за його реальним виконанням. Таке переведення може бути здійснено або в структурний підрозділ (філію, представництво), який міститься в іншій місцевості, або ж з причини зміни місця розташування самого підприємства. Оформляється це переведення також наказом роботодавця, але в ньому, поряд із зазначенням посади, розміру посадового окладу і дати переведення має бути зазначено й перелік виплат і компенсацій, передбачених статтею 120 КЗпП.

Працівникам при переведенні на іншу роботу, коли це пов’язано з переїздом в іншу  місцевість, виплачуються:

― вартість проїзду працівника і членів його сім’ї;

― витрати по перевезенню майна;

― добові за час перебування в дорозі;

― одноразова допомога на працівника і на кожного члена сім’ї, який переїжджає;

― заробітна плата за дні збирання в дорогу і влаштування на новому місці  проживання, але не більше шести днів, а також за час перебування в дорозі.

Дещо по-іншому регулюються не постійні, а тимчасові переведення. Так, у разі тимчасового переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором (частина перша ст. 33 КЗпП), згода працівника також потрібна, а рішення про переведення оформляється відповідним наказом роботодавця, в якому має бути обов’язково чітко встановлено термін такого переведення ― наприклад, один місяць (при цьому слід звернути увагу, що згідно зі ст. 2411 КЗпП, строк виникнення та припинення трудових прав та обов’язків, який обчислюється місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку, а якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа немає, то строк закінчується в останній день цього місяця). А от, на відміну від постійних переведень, відомості про тимчасове переведення до трудової книжки і облікових документів працівника не заносяться. Коли ж закінчується термін переведення, працівник повертається до виконання попередньої роботи без видання окремого наказу.

Але бувають випадки, коли здійснити тимчасове переведення працівника роботодавець може й без його згоди ― це, відповідно до частини другої ст. 33 КЗпП можливо якщо таке переведення мотивоване необхідністю відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха,  епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також обумовлене іншими обставинами, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. При цьому слід пам’ятати, що, по-перше, робота має бути не протипоказана працівникові за станом його здоров’я, по-друге, будь-яке переведення (нехай і тимчасове) без згоди працівника забороняється для вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років, й по-третє, оплата праці при такому тимчасовому переведенні має здійснюватися за виконану роботу, але бути не нижчою, ніж  середній заробіток працівника за попередньою роботою. Термін такого переведення не може бути довше одного місяця (щоправда, законодавством не обмежено кількість таких переведень та загальну їх тривалість). При дотриманні усіх вищевказаних вимог, виконання наказу роботодавця про тимчасове переведення за таких обставин є обов’язком працівника. А його відмова ― може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності.

приклад з поясненнями

Вважаємо, що у вказаному випадку відбувається переміщення кіоскера на тому ж підприємстві на інше робоче місце, у тій же місцевості та доручається робота у межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим, що не потребує згоди працівника відповідно до частини другої ст. 32 КЗпП.

Звертаємо увагу, що вказане правило не застосовується, якщо умовами трудового договору визначено, що працівник приймається на роботу саме в конкретно визначений кіоск. У такому випадку переведення працівника без його згоди буде порушенням трудового договору і може бути розцінено як застосування примусової праці.

Особливо актуальним буде це питання, якщо працівника переміщено в іншу частину великого населеного пункту. Укладаючи трудовий договір, працівник розраховував, що працюватиме (виконуватиме роботу) у відомій йому і зручній для нього місцевості. Однак згідно з п. 2.14 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58  (далі ― Інструкція № 58) до трудової книжки заноситься запис про прийняття до такого-то цеху, відділу, підрозділу, на дільницю, виробництво із зазначенням їх конкретного найменування, а також роботи, професії або посади і присвоєного розряду. При цьому в наказі про прийом на роботу майже ніколи не вказується адреса робочого місця (у нашому випадку кіоску).

Однак, при виникненні спору між роботодавцем і працівником при переміщенні останнього на робоче місце в іншій частині міста, швидше за все суд стане на бік працівника, оскільки, укладаючи трудовий договір, він враховував розташування робочого місця. Окрім того, згідно зі ст. 43 Конституції України застосування примусової праці заборонено. Під примусовою працею розуміється будь-яка робота або служба, виконання якої вимагається від працівника під погрозою покарання, і для якої працівник не пропонував добровільно свої послуги.

Також в п. 31 Постанови № 9 зазначено, що переміщення не може бути безмотивним, не обумовленим інтересами виробництва. Тому в разі необхідності  для здійснення зазначеного переміщення, буде доцільно видати наказ, в якому вказати причини такого переміщення. У нашому випадку це може бути закриття чи зміна місця розташування кіоску.

Тепер розглянемо ситуацію, коли кіоскера планується перевести  в кіоск, розміщений поза межами населеного пункту, де розташовувався «попередній» кіоск.

Для вирішення вказаної ситуації слід визначити поняття «місцевість», яке застосовується у частині другій ст. 32 КЗпП. Оскільки, у самому КЗпП не міститься самого визначення, вважаємо, що під вказаним поняттям, у відповідності до положень п. 1 Постанови Кабінету Міністрів України «Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість» від 2 березня 1998 р. № 255, слід розуміти населений пункт.

Отже, у другому випадку матиме місце зміна населеного пункту і як наслідок відбуватиметься переведення в іншу місцевість, що не допускається без згоди працівника згідно з частиною першою ст. 32 КЗпП.

Щодо згоди працівника на переведення, то діюче законодавство не містить порядку та форми його отримання. Вважаємо, що таку згоду можна отримати шляхом подачі працівником відповідної заяви або зазначення працівником про надання згоди у відповідному наказі про переведення.

Нагадуємо, що відповідно до положень Інструкції № 58 запис в трудовій книжці про переведення на іншу постійну роботу вноситься власником або уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку і повинен точно відповідати тексту наказу (розпорядження). З кожним записом, що заноситься до трудової книжки на підставі наказу (розпорядження) зокрема, про переведення, працівник має бути ознайомлений під підпис в особистій картці (типова форма П-2, затверджена спільним наказом Державного комітету статистики України та Міністерства оборони України від 25 грудня 2009 р. № 495/656), в якій має повторюватися відповідний запис з трудової книжки (вкладиша).

У разі відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, трудовий договір з ним припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП з виплатою вихідної допомоги в розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Підсумовуючи викладене, можна зазначити, що при переміщенні працівників у межах одного приміщення виникає значно менше запитань і спорів, ніж при їх переміщенні між місцями реалізації, однак, як свідчить практика, за можливості варто отримувати згоду працівників навіть на переміщення ― це може забезпечити уникнення майбутніх спорів. Що стосується переведення працівників то, як правило, отримавши згоду або відмову працівника, питань не виникає.

 



С уважением Костромина Виктория, ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ - ПЛАТНЫЕ
Показать контакты
Получен гонорар: 10%
0
фото
PREMIUM
Off-line Lеgal Group Help
юрист
Харьков (также Киев,Днепр,Запорожье,Полтава,Одесса ,вся Украина)
ответил 14.05.2019 12:25
Добрый день уважаемый гость В вашем случае вы можете должность сократить в связи с мед реформой предупредив за 2 месяца и выплатив пособие выходное.Причины сокращения реорганизация Если остались вопросы звоните или пишите здесь или соц сети (Viber,Telegram,What’s up,Messenger)


Индивидуальная Консультация,дистанционное составление документов
Показать контакты
Получен гонорар: 10%
0
фото
PREMIUM
Off-line Петренко Евгений
юрист
Харьков (также Все регионы Украины)
ответил 14.05.2019 11:23

Доброго дня, якщо кожна амбулаторія є окремою юридичною особою, з якою у працівника укладено трудовий договір, то перевод можливий лише шляхом звільнення з попереднього місця роботи і прийняття у новому місці.

Якщо ж ці амбулаторії підпорядковані одній лікарні або органу управління охорони здоров'я, то тоді Ви можете скористатись п.6 ст.36 КЗпП. 



С уважением, Евгений. Индивидуальные консультации - платные. Если Вам помог мой ответ, пожалуйста оставьте отзыв.
Показать контакты
Получен гонорар: 10%
0
фото
FIND
Off-line Пасичная Ирина
адвокат
Днепропетровск (также Украина)
ответил 14.05.2019 11:20
Працівник має рацію, переведення в іншу місцевість працівника можливо лише за його згоди, а звільнення його у разі незгоди на таке переведення є незаконним. Звільнення за ініціативою роботодавця можливе лише за ст. 40 КЗот, якщо переведення буде пов'язане з реорганізацією, скороченням чисельності працівників, змінами у штатному розпису. У вашому випадку звільнення буде вважатися незаконним. Спробуйте внести зміни до штатного розпису та скоротити посаду або перейменувати посаду, працівника якої маєте намір направити до іншого населеного підрозділу. Але при цьому повинні притримуватися усіх вимог законодавства щодо звільнення працівника за ст. 40 Кзот (попередження за 2 місяці, виплата вихідної допомоги та ін., якщо працівник не погодиться на переведення).


Показать контакты
Получен гонорар: 10%
0
фото
FIND
Off-line Шишкин Алексей
юридическая компания
Харьков
ответил 14.05.2019 10:52
Да к сожалению перевод работника на другое место работы, тем более в другом населенном пункте без его согласия не допускается и тут есть недостаток для работодателя, который тянется еще со времен СССР. И если вы его уволите после предупреждения и его отказа, то поверьте на слово он в судебном порядке восстановиться на работе. В данном случае рекомендую рассмотреть вариант с сокращением одного рабочего места и соответственно сокращения работника, но тут надо внимательно все проверить его квалификацию, возможность подвести его под сокращение и соответственно провести эту процедуру в соответствии с КЗоТ Украины.


С Уважением Шишкин Алексей
Показать контакты
Получен гонорар: 10%
0
фото
PREMIUM
Off-line Рыбинцев Сергей
адвокат
Киев (также Одесса, Днепр, Львов)
ответил 14.05.2019 10:35

Доброго дня!

Уточніть будь-ласка, ваші амбулаторії, хоча і є різними юридичними особами, але при цьому підпорядковані  одному територіальному органу управління охороною здоров'я?

Якщо так, тоді ви і далі можете скористатись попередження по п. 6 ст. 36 КЗпП.

Оскільки незважаючи на різні юр.особи, але один спільний територіальний орган управління охорони здоровя, і за рішенням саме цього територіального органу охорони здоровя, звільнення у випадку відмови від переведення в іншу місцевість, можливе.

Скористайтесь контраргументами за цим номративним актом: https://zakon.rada.gov.ua/rada/show/v0303282-01

і беспосередньо положенням статті 36 п. 6 КЗпП:



Если Вы не способны защитить свои права от посягательств агрессора, его требованиям и оскорблениям не будет конца. Хочешь защититься? Свяжись со мной!
Показать контакты
Получен гонорар: 20%
0
фото
FIND
Off-line Васильева Наталия
адвокат
Киев
ответил 14.05.2019 10:32

Відповідно до п.6. ст36 КЗпПУ дійсно переведення має бути в іншу місцевість разом з тим підприємством на якому працівник працював (це переважно при реорганізації підприємств), у вашому випадку підприємство на якому працює лікар не переміщується, тому при звільненні за п.6.ст.36 КЗпПУ, він може звернутись до суду про поновлення та відсшкодування середнього заробітку.  Неможливо заставити  людину насильно десь працювати, в нас правова держава згідно Конституції, тому кожен має вибір. Якщо у вашій лікарні забагато працівників, то потрібно застосовувати  ст 40 КЗпПУ скорочення чисельності штату  як писав колега нижче.



С уважением, Васильева Наталья
Показать контакты
Получен гонорар: 20%
0
фото
FIND
Off-line Островський Роман
юрист
Киев
ответил 14.05.2019 10:16

Доброго дня.

Згідно ст. 32 КЗпП, переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

Умови за якими ви як власник можете в односторонньому порядку за власної ініціативи розірвати трудовий договорів передбачається статтею 40 КЗпП, а саме в результаті:

1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

{Пункт 1-1 статті 40 втратив чинність на підставі Закону № 92/94-ВР від 12.07.94}

2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;

3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;

{Пункт 9 частини першої статті 40 виключено на підставі Закону № 1356-XIV від 24.12.99}

10) призову або мобілізації власника - фізичної особи під час особливого періоду;

11) встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування.

Таким чином, звільнити працівника через відмову у переведенні в іншу місцевість ви не можете, але можете звільнити його за іншим критерієм.



З повагою, Островський Роман
Показать контакты

Доступные специалисты в области трудового права

Будовий Дмитро
PREMIUM
Off-line Будовий Дмитро
150 грн
Консультация
юрист
Киев
Телефон Телефон Чат Telegram Чат WhatsApp





Реклама
Виктория Костромина - адвокат
Виктория Костромина - адвокат
Подробнее

Адвокат
Адвокат
Подробнее